每經記者  徐奎松

出口導向難改善民生？

        NBD：部分企業為何長期存在員工工資低、勞動時間長和勞動環境差這三大問題？

        喬健：我國從上個世紀80年代至今，外向型經濟占主導，在參與國際分工中，奉行的是一條以廉價勞動力優勢為核心的出口導向型工業化發展途徑。并根據這條途徑招商引資、帶動國內產業結構調整、財富積累。但是，這種經濟增長的方式，在相當程度上與改善民生、改善勞動者的權益相背離。因此，我們一方面看到經濟發展，另一方面看到的是社會收入的分化和勞動者的權利得不到維護。在這個過程中，員工工資低和勞動強度大，不是工會能夠完全解決的問題。

        NBD：工會組織在基層為什么勢單力薄？

        喬健：部分在基層企事業單位里組建的工會，都是管理層的一部分，不能發揮有效的維權作用和代表作用。這樣的工會是一個雇主、企業經營管理者控制工人的一種工具。這類工會大多數充其量只能夠發揮溝通、協調的作用，很少能夠發揮代表和維護的作用，因為每一個企業建立一個工會，都是由管理層干部尤其是人力資源部門負責人擔任工會主席，而企事業單位里的人力資源部部門的維權中心是偏離員工而維護單位的。

        企業利益是一塊蛋糕，員工分走越多，雇主損失的利潤就越大。因此，作為企業的工會主席，受制約的問題也就多了。最近，富士康和南海本田整車廠等企業發生的跳樓、停工等一系列事件，非常帶有共性，這些企業的工會都非常孱弱。這些問題已經引起了全國總工會的注意，全總已經分別在5月29日和6月4日連發兩個通知，要求加強對工人心理疏導，加強企業工會建設，充分發揮企業工會作用，健全維權機制，加大維權力度，提高維權實效等。

        目前的中國工會組織體系，采用的是自上而下的組建方式，這種組建方式到了某些基層就失去了工會的本質。上層工會組織要求企業建立工會，而企業工會組織通常是由企業中層管理人員兼任工會主席。他們不是站在員工的立場上為員工考慮問題，而是為企業考慮。

        2008年出臺  《工會主席選任辦法》里明確要求，不能把工會組織作為企業老板控制工人的一個工具。要求企業負責人近親屬、企業投資合伙人、企業高級經營管理人員和人力資源經理，不得作為本企業工會主席的人選。實際情況是，很多企業并沒有按照《工會主席選任辦法》的規定辦事。企業的理由是，人力資源部門通曉勞動法律，對企業管理熟悉，比起一般員工來講更能夠按照法律依法辦事。

產業工會未發揮更大作用

        NBD：按照目前工會自上而下的結構方式看，上層工會很有力量，但基層工會卻勢單力薄，如何對這種結構進行改革？

        喬健：很多國家的工會組織，都是以行業或是產業性工會組織存在。德國的德工聯下屬16個產業工會，在市場經濟條件下，能參與討論或者制定勞動標準、工作定額、產業政策等。

        在我國，由于地域遼闊、人口眾多、產業情況各異，無論是勞動基準、最低工資標準或者是社保政策、勞動合同，單靠法律來管制勞動關系困難相當大。比如說，為什么許多人對《勞動合同法》提出批評，其中就存在著不合理的內容。為此，有很多勞資問題如果通過產業工會來解決，就能夠及時地處理好，降低政府的行政成本。產業政策也好，內部勞動標準或者工作定額也好，通過工會代表員工出面集體協商并達成協議，發達國家是這么做的，這樣能公平地分割兩者的利益，促進雙贏，這是一種有效解決勞資矛盾的模式。回過頭看我國，這樣的模式為何得不到廣泛運用？這就值得研究。

        我國全總有七大產業工會，其基本職能就是評選勞模、調查研究、寫調研報告，還有一些國際交往性工作。產業工會最多的時候在全國有1200個干部，但到今天為止，我國的產業工會也沒有發揮更大作用。為什么出現這種現象？因為在上世紀50年代末，我國把以產為主的工會組織領導體制，改變為產地結合并以地為主，也就是以地方為主的工會組織領導體制。在這個基礎之上，傳統產業工會就難以發揮更大作用了。

工會法應增加會員權利

        NBD：《勞動合同法》賦予工會組織一定的法律職能，但為什么在基層體現不出來？

        喬健：2007年，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調節仲裁法》出臺過程中，曾遭遇到來自雇主階層和經濟學家的反對。前兩年由于遇到金融危機，許多地方為了保經濟發展，出現了不支持《勞動合同法》實施的情況下。雖然《勞動合同法》賦予工會一定的法律職能，但是地方往往以確保經濟發展為由，限制工會發揮作用。

        《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；第六條則規定工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益；第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會等。實際上，如果能貫徹實施《勞動合同法》的相關規定，將來在行業、區域開展集體協商時，工會的作用就能發揮出來了。目前，在廣州、洛陽和浙江溫嶺等已經出現了集體協商工資等制度，應該說已經積累了一些經驗。

        有報道稱，今年下半年，全總可能提出修訂《工會法》。現行《工會法》1992年首次起草，2001年通過修正案。我建議，今年下半年修訂《工會法》時，一定要“增加會員權力，確定會員代表大會是工會最大權力機構”，以此把工會的本體還原到工會的會員。這才是一個正本清源的改革之道。

        結束語：隨著我國勞資糾紛越來越多，我們期待工會能在調解糾紛、維護員工利益等方面能起到更大作用。

對話嘉賓　  　

喬健  中國勞動關系學院勞動關系系主任



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