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近日，裁判文書網公布哈爾濱銀行（HK06138，股價0.247港元，市值27.16億港元）股份有限公司天津分行、哈爾濱銀行天津濱海新區支行原行長鄭某勞動爭議民事二審判決書。

哈爾濱銀行天津分行于2017年11月15日免去鄭某支行行長職務，調入分行資產清收中心擔任離崗清收崗位，后又于2021年6月3日對其作出開除決定，并對違規行為發生年度（2013年至2016年）已發放績效薪酬進行100%追索。

鄭某認為，雙方勞動合同已于2020年10月21日到期解除。銀行于2017年11月對其免職，2021年6月又要求追索薪酬績效，已經超過訴訟時效。最終，法院支持了鄭某的主張。

在這起“反向討薪”案中，訴訟時效到底應該怎么計算？雙方合同到期時間在先，銀行制定《績效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理辦法》在后，銀行是否還能向鄭某追薪？國家相關部門對績效薪酬延期支付和追索扣回已有規定，現實中又是如何落實的？

圖片來源：裁判文書網

“反向討薪”不屬于勞動人事爭議受理范圍

2010年10月22日，鄭某入職哈爾濱銀行天津分行，后擔任支行行長一職。2017年11月15日被免職，調往離崗清收崗位，期限半年。因鄭某管理不善給銀行造成損失，調崗后無工作成效，又自2020年11月1日至2021年6月3日持續曠工，銀行于2021年6月3日對其作出開除決定，并對違規行為發生年度已發放績效薪酬進行100%追索。

鄭某認為，雙方的勞動合同已于2020年10月21日到期解除，自己沒有曠工，在勞動合同解除8個月后才通知被開除缺乏事實和法律依據。銀行已于2017年11月15日對鄭某免職，于2021年6月9日又要求追索薪酬績效，已經超過訴訟時效。

法院一審、二審都對鄭某主張予以支持。

其實，2022年5月31日，哈爾濱銀行天津分行就曾申請勞動仲裁，要求鄭某返還績效薪酬。當日，勞動仲裁機構以不屬于勞動人事爭議受理范圍為由，不予受理。

勞動爭議申請仲裁時效期間為一年

本案一審時，鄭某曾提出時效抗辯。

依據勞動爭議調解仲裁法第27條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

一審法院認為，銀行已于2017年11月15日知曉相關問題并對鄭某作出免職處理，于2021年6月30日送達《績效追索通知》對績效薪酬追索時，已超過仲裁時效，故鄭某提出的時效抗辯成立。

記者注意到，勞動仲裁所規定的仲裁時效與民法典規定的訴訟時效是存在差異的。民法典第188條規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。

北京市中永律師事務所曾發文介紹，民法典第198條規定，法律對仲裁時效有規定的，依照其規定；沒有規定的，適用訴訟時效的規定。

值得注意的是，勞動爭議調解仲裁法延續民法通則中的相關規定，區別于民法典。“仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”

案涉銀行進行績效追索缺乏依據

記者注意到，雙方合同期限到2020年10月21日止，而《哈爾濱銀行績效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理辦法》于2020年11月17日印發。這份“反向討薪”管理辦法對鄭某生效嗎？

其實關鍵點在于雙方對解除勞動關系日期認知不一致。

哈爾濱銀行天津分行以鄭某在勞動合同到期后仍出勤，且銀行繼續為其繳納社保為由，主張應視為雙方繼續履行原勞動合同。

而鄭某辯稱自2020年10月21日勞動合同到期后未出勤。且鄭某認為，《哈爾濱銀行績效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理辦法》制定在其離職后，其無法預測行為后果，對鄭某不產生約束力。

二審法院認定，雙方簽訂的《勞動合同》約定為固定期限勞動合同，合同期限為自2015年10月22日至2020年10月21日。在2020年10月21日后，鄭某未在該銀行繼續工作，銀行未再向鄭某發放工資，雙方勞動合同已經終止。

法院認為，勞動合同終止7個多月后，銀行以鄭某曠工為由對其作出開除處分，并據此主張雙方解除勞動合同期間為2021年6月7日，缺乏依據。在雙方終止勞動關系后，銀行以《績效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理辦法》通知對鄭某進行績效追索，缺乏依據，業已超過仲裁時效，法院不予支持。

今年起有銀行將績效薪酬延期支付落實在合同上

本案中最引人注目的莫過于銀行向個人“反向討薪”。現階段我國監管部門對此有哪些規定，金融機構又是如何落實的？

《每日經濟新聞》記者注意到，2020年8月，《健全銀行業保險業公司治理三年行動方案（2020~2022年）》對外發布，其中提到：近年來，部分機構考核機制存在明顯的短視化傾向，薪酬分配過于向業務部門傾斜，高管人員薪酬與其承擔的風險責任不夠匹配，薪酬形式過于單一，中長期激勵不足，不利于機構的可持續發展。

2020年10月，《中華人民共和國商業銀行法（修改建議稿）》公開征求意見，第42條載明，商業銀行應當建立科學合理的薪酬、績效考核等激勵約束機制，確保薪酬水平和結構與本銀行長期經營業績相匹配，并建立與本銀行風險水平相適應的薪酬延期支付和追索扣回機制。

去年7月，財政部下發《關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》，明確提出對于金融企業高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據其所負責業務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確保績效薪酬支付期限與相應業務的風險持續期限相匹配，國家另有規定的從其規定。

此外，該通知還要求，金融企業應當制定績效薪酬追索扣回制度，對于高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工在自身職責內未能勤勉盡責，使得金融企業發生重大違法違規行為或者給金融企業造成重大風險損失的，金融企業應當依法依規并履行公司治理程序后將相應期限內已發放的部分或全部績效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。績效薪酬追回期限原則上與相關責任人的行為發生期限一致。績效薪酬追索扣回規定適用于已離職或退休人員。

2023年3月，原銀保監會發文表示，95%以上機構已制定并實施了績效薪酬延期支付和追索扣回制度。

一位曾任職某股份制銀行信貸部的負責人對《每日經濟新聞》記者表示，七八年前，在其任職時，銀行還沒有相關要求。

有銀行從業者對《每日經濟新聞》記者表示，這個制度已經執行很多年了，但今年起才落實在合同上。”今年4月，該人士被通知簽訂勞動合同補充協議。

上述人士繼續介紹，該政策主要針對客戶經理、產品經理以及管理層，不涉及普通員工。每次績效留存41%延期支付，用于后續的風險評估。

同時，該人士還指出，3年后如無特殊情況會按季無息返回。“不用擔心，你扣除的時候前面的就還回來了。如果扣，說明你上臺階了，你會有強烈的榮譽感和責任感。”該人士如是說。

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